Igualdad

En el año 2010, Dow Chemical Ibérica quiso dar un paso más en políticas de diversidad y conciliación en un entorno de mutuo respeto mediante la creación y puesta en marcha del I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2010-2012). Este plan refuerza lo ya establecido en el Código de Conducta de Dow,  en el que se reconocen el respeto por la diversidad y la igualdad de oportunidades como valores de la Compañía.

En el marco de la Ley Orgánica 3/2007 del 22 de Marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece,  en su artículo 45, la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad para las empresas de más de 250 trabajadoras y trabajadores, así como en el del XV Convenio Colectivo de la Industria Química que indica el proceso a seguir para la elaboración de planes de igualdad para las empresas sometidas a dicho Convenio, nace la iniciativa de la Dirección y Representación Legal de los empleados y empleadas de Dow Chemical Ibérica y Dow Agrosciencies Ibérica en España.

Para asegurar el buen desarrollo y cumplimiento de esta iniciativa se ha creado la Comisión del Plan de Igualdad, formada paritariamente por diez representantes designados por la dirección de la Empresa y los representantes de las personas trabajadoras, que tendrá en cuenta la opinión de empleados y empleadas para evaluar la inclusión de nuevas acciones en la estrategia.

Como primera medida y con el fin de asentar las bases del Plan, la Compañía ha llevado a cabo un diagnóstico que analiza los aspectos positivos y a mejorar de su actividad en materia de género e igualdad. Las principales conclusiones de dicho diagnóstico interno han permitido definir seis objetivos prioritarios y sus correspondientes acciones, cuyo principal cometido es el de alcanzar la plena igualdad de oportunidades y de trato en Dow.

Políticas de diversidad y organización:

• Potenciar que la red de trabajadoras y trabajadores E-WIN (European Women Innovation Network) sea un instrumento para la sensibilización del personal en cuestiones de igualdad entre mujeres y hombres.
• Fomentar la igualdad de trato, en especial por parte del personal que ejerce funciones de gestión de equipos.

Condiciones de trabajo:

• Equilibrar el número de mujeres y hombres en los departamentos, tanto en puestos de dirección como en la plantilla en general.
• Alcanzar porcentajes similares entre mujeres y hombres respecto al tipo de contratación.
• Equidad entre categorías profesionales y sexos.
• Aumentar la proporción de mujeres en el Comité de Dirección.

Participación igualitaria en puestos de trabajo:

• Aumentar el número de mujeres entre las nuevas incorporaciones.
• Fomentar la promoción de mujeres a cargos directivos (en especial, alta dirección).

Redistribución del tiempo de trabajo y beneficios sociales:

• Potenciar los beneficios sociales y de las medidas de ordenación del tiempo de trabajo, en base a la perspectiva de género, especialmente fomentando la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en las tareas de cuidado y domésticas.
• Equidad en la disposición de vehículos de empresa.

Prevención de Salud y Riesgos Laborales:

• Incorporar el concepto de acoso por razón de sexo entre los procedimientos de denuncia.
• En los mecanismos relativos al acoso sexual y acoso por razón de sexo, especificar con detalle el proceso a seguir.
• Introducir la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.
• Distinguir por sexos los resultados de las evaluaciones de riesgos psicosociales.

Comunicación:

• Utilizar el masculino y femenino o términos neutros en la documentación y otros elementos de comunicación de la Empresa.
• Introducir en las comunicaciones internas y externas elementos que rompan con los estereotipos sexistas y los roles asignados tradicionalmente a ambos sexos.